Работник в восторге, инспектор — нет: опасности неправильного премирования

Когда сотрудник получает премию — это почти всегда праздник. Но что на самом деле стоит за этим денежным поощрением? И всегда ли работодатель обязан его выплачивать?

Мотивация персонала — краеугольный камень эффективной работы компании. И один из самых действенных её инструментов — премирование. Несмотря на распространённость практики, у многих до сих пор возникают вопросы: входит ли премия в зарплату? Надо ли её прописывать в договоре? Кому, когда и за что она положена?

Что говорит закон о премиях

Понятие премии закреплено в статье 129 Трудового кодекса РФ. Она считается частью заработной платы и относится к стимулирующим выплатам. Это означает, что работодатель может использовать её как инструмент мотивации — но с определёнными условиями.

"Премирование — это денежное поощрение работника за какие-либо особые достижения в труде. Иногда его осуществляют не как способ поощрения, а как "подарок” к определённым праздничным событиям", — отмечает доцент кафедры частного права Государственного университета управления Светлана Титор.

То есть премия может быть и за конкретный результат, и "авансом" — например, к Новому году или ко дню компании. Главное, чтобы она была предусмотрена внутренними документами организации: положением о премировании, трудовым или коллективным договором.

Премии — это обязанность или право?

Работодатель не обязан платить премии, если иное не указано в документах. Премирование — это право, а не обязательство. Однако если порядок и условия премии закреплены в трудовом договоре, положение становится обязательным к исполнению.

Важно понимать: премию можно выплатить только сотруднику, работающему по трудовому договору. Если человек сотрудничает по договору ГПХ (гражданско-правового характера), такая выплата считается нарушением, а сам договор может быть переквалифицирован в трудовой. В таких случаях поощрение лучше оформить в виде увеличения стоимости услуг.

Основные виды премий

Премии можно классифицировать по разным признакам, но чаще всего выделяют три группы:

1. За личные достижения (по индивидуальным показателям)

Это один из самых популярных и понятных видов премирования. Сотрудник получает выплату за личные успехи — выполнение плана, перевыполнение KPI, рост продаж и т. д.

💡 Пример: риелтору начисляется процент за проданные объекты сверх нормы.

Плюсы: высокая мотивация, прозрачность условий. Минусы: может усилиться внутренняя конкуренция и напряжённость в коллективе.

2. Коллективные премии

Выдаются по результатам командной работы: запуск проекта, закрытие квартала, успешная отчётность. Они помогают формировать командный дух, но не всегда объективно отражают вклад каждого сотрудника.

3. Разовые (неплановые) премии

Такие поощрения обычно не связаны с трудовыми показателями. Их выплачивают к праздникам, за инициативу, лояльность или по случаю юбилея.

К слову, в некоторых компаниях практикуются даже "антипремии" — снижение выплат при недостижении результатов. Но с юридической точки зрения это уже повод для осторожности: любые удержания допустимы только в рамках закона.

Как оформить премию правильно

Чтобы избежать споров с контролирующими органами или самими сотрудниками, премирование должно быть грамотно оформлено. Основные шаги:

• Подготовить положение о премировании;

• Утвердить критерии и размеры выплат;

• Издать локальный приказ;

• Ознакомить сотрудников под роспись.

Если всё сделано по закону — премия становится не только мотивирующим фактором, но и юридически защищённой формой поощрения.

Несколько важных моментов:

• Премия облагается НДФЛ и страховыми взносами, как и обычная зарплата.

• При расчёте отпускных и больничных она включается в общий доход.

• Если премия выплачивается регулярно, она становится частью системы оплаты труда.

На первый взгляд, премирование кажется простой процедурой. Но именно в мелочах кроется разница между грамотной мотивацией и потенциальными проблемами с трудовой инспекцией.