Узкий эксперт или человек-оркестр: вот кого чаще всего выбирают работодатели

Требования к сотрудникам меняются быстрее, чем привычные карьерные рекомендации, и навык, который ещё недавно считался универсальным спасением, уже не работает во всех условиях. Об этом сообщает MosTimes. Сегодня ценность специалиста зависит от масштаба компании, её задач и степени гибкости внутри команды.

Чего ждут от сотрудников крупные корпорации

Руководитель проектов по подбору персонала высшего звена Ирина Смирнова объяснила, что в больших структурах карьерная траектория строится вокруг функциональной специализации. Она отмечает, что корпоративные роли формируются внутри чётко выделенных треков: направления разделены, задачи фиксированы, а экспертиза сотрудника должна быть глубокой и сфокусированной.

В качестве примера она приводит сферу управления персоналом. По её словам, в крупных компаниях даже внутри HR-функции выделяются отдельные направления — подбор, обучение, оценка, компенсации. В таких условиях ценится именно профессиональная узость и способность погружаться в конкретный блок задач.

"Если человек хочет развиваться в крупной корпорации, как правило функции там поделены достаточно четко, и поэтому здесь важна специализация", — сказала руководитель проектов по подбору персонала высшего звена Ирина Смирнова.

Компактные компании требуют другого набора навыков

Эксперт поясняет, что в небольших командах сотруднику приходится совмещать сразу несколько ролей. Здесь важны широкий кругозор, способность адаптироваться под задачи бизнеса и умение быстро переключаться между направлениями. В таких организациях на первый план выходит обобщённая насмотренность и практический опыт в разных сегментах.

Смирнова подчёркивает, что выбор траектории зависит не только от компании, но и от внутренней мотивации самого человека: кому-то ближе узкая экспертиза, другим подходит распределённая ответственность и вариативность задач.

Новый тренд: переходы между отраслями

Специалист отметила, что рынок всё чаще смотрит в сторону так называемых кросс-индустриальных переходов. Компании привлекают кандидатов из смежных или более развитых отраслей, где выше культура процессов и сильнее профессиональная школа. Такой подход помогает компенсировать слабые стороны внутри функции и привносить новые практики.

По словам Смирновой, интерес работодателей к специалистам из внешних индустрий растёт особенно быстро в тех направлениях, где компаниям не хватает собственных экспертов.