Старшие мечтали о карьерной лестнице, а зумеры строят смысл: как изменилась мотивация

Современная молодежь всё меньше ориентируется на классические формы карьерного успеха и всё больше — на внутренний смысл своей деятельности. Для поколения Z, или зумеров, работа перестала быть исключительно способом заработка — она стала способом самовыражения, поиска предназначения и сопричастности чему-то большему.

Такое мнение в беседе с порталом 360. ru высказал бизнес-психолог, директор по организационному развитию компании "Вместе. ПРО" Данил Бережной, отметив, что смысл для молодых сотрудников стал своего рода "мотивационной валютой".

Что движет поколением Z

Если старшие поколения стремились к стабильности, статусу и признанию, то для зумеров ключевым фактором становится осознанность.

"Для молодых специалистов смысл — это не абстрактное понятие, а конкретный критерий выбора. Они ищут его и в краткосрочных задачах, и в глобальных целях", — отметил Данил Бережной.

По словам эксперта, представители поколения Z хотят видеть, как каждая их задача вписывается в общую картину компании и насколько она соответствует их личным ценностям.

Новая логика рынка труда

Сегодня именно зумеры становятся движущей силой трансформаций на рынке труда. Как подчеркнула начальник отдела обучения и развития персонала компании BIA Technologies Елена Артеменко, молодые сотрудники отличаются высокой гибкостью, быстро осваивают новые инструменты и технологии, легко адаптируются к изменениям.

"Они требуют от работы прозрачности и безопасности, гибкого графика и возможностей для личного развития — от курсов иностранных языков до компенсации занятий спортом", — пояснила Артеменко в интервью газете "Известия".

Иными словами, для зумеров важна не столько формальная иерархия, сколько атмосфера доверия, горизонтальные коммуникации и возможности самореализации.

Деньги, статус или смысл

Бережной отметил, что многие работодатели пока не готовы к переосмыслению подходов. Для перехода от материальных стимулов к нематериальной мотивации потребуется 3-5 лет, особенно в крупных компаниях с устоявшейся иерархической культурой.

"Внедрение смыслов требует фундаментальной перестройки корпоративной культуры и управления", — подчеркнул эксперт.

Он предложил работодателям использовать "экспресс-диагностику" мотивационной системы компании, основанную на трёх ключевых вопросах:

1. На чем базируется система мотивации — на деньгах, статусе или смысле?

2. Совпадают ли ценности компании с её реальными практиками и атмосферой?

3. Каких людей с какими ценностями организация старается привлекать?

Ответы на эти вопросы, по словам Бережного, помогут определить, в какую сторону менять "валюту мотивации", чтобы удержать молодых специалистов и развивать корпоративную лояльность.

Почему смысл важнее денег

Психологи отмечают, что для поколения Z работа становится частью личной идентичности. Если они не видят в ней значимости, то не чувствуют удовлетворения, даже при высокой зарплате.

Многие молодые специалисты ищут работодателей, которые готовы:

• говорить честно о целях компании;

• предоставлять обратную связь и возможность вносить предложения;

• развивать soft skills (эмоциональный интеллект, коммуникацию, лидерство);

• поддерживать участие в социальных проектах и волонтёрских инициативах.

Именно сочетание прозрачности, доверия и общей цели формирует у зумеров ощущение сопричастности — то, чего часто не хватало в корпоративной культуре прошлого.

Ошибка → Последствие → Альтернатива

• Ошибка: мотивировать зумеров только премиями.
  Последствие: быстрое выгорание и текучесть кадров.
  Альтернатива: сочетать материальную мотивацию с признанием, обучением и смыслом задач.

• Ошибка: навязывать строгую иерархию.
  Последствие: ощущение несвободы, снижение вовлеченности.
  Альтернатива: выстраивать горизонтальные связи и делегировать ответственность.

• Ошибка: игнорировать обратную связь сотрудников.
  Последствие: потеря интереса и доверия.
  Альтернатива: развивать внутренние опросы, тёплую коммуникацию и обсуждения.

А что если дать зумерам больше самостоятельности?

Исследования показывают, что представители поколения Z эффективнее работают в условиях самоорганизации. Если им доверить решение конкретных задач, обозначив рамки, но не диктуя способы, они проявляют инициативу и чаще предлагают нестандартные решения.

В этом случае компания получает новый уровень вовлеченности и повышает инновационный потенциал команды.

Плюсы и минусы подхода к "осмысленной мотивации"