Видят сквозь них: как корпоративный лифт проехал мимо поколения X

Когда "золотой момент" уплывает незаметно: так называют ситуацию, в которую попало поколение Х. Люди, родившиеся между 1965 и 1980 годами, сегодня обнаруживают, что вершины корпоративной иерархии оказались для них закрыты. И это не просто разовый перекос — это тенденция, подкреплённая статистикой и управленческими приоритетами последнего десятилетия.

Кому достаются кресла у руля?

С 2017 по 2025 год доля топ-менеджеров старше 60 лет выросла с 35,1 % до 41,5 %. В то же время 50-летних управленцев, то есть представителей поколения Х, стало заметно меньше — их доля сократилась с 51,1 % до 43,4 %. Эти данные приводит The Wall Street Journal (WSJ), ссылаясь на масштабное исследование.

Причины кроются в изменении корпоративного мышления. Во время пандемии и череды глобальных кризисов работодатели делали ставку на устойчивость и опыт. Те, кто уже доказал свою надёжность, — а это в первую очередь бэби-бумеры — остались в игре. Параллельно бизнес начал присматриваться к миллениалам, которые воспринимаются как технологически подкованные лидеры будущего, особенно в эпоху искусственного интеллекта. В этом контексте "иксеры" оказались в подвешенном положении.

"Наследники без наследства"

Журналисты WSJ называют поколение Х "топами в ожидании". Они годами выстраивали карьеру, надеясь занять кресла, которые вот-вот освободятся. Но в итоге им приходится не просто ждать, а доказывать, что у них есть нечто большее, чем опыт — способность к "трансформационному лидерству". И вот тут они начинают проигрывать более молодым коллегам, у которых "есть видение будущего", даже если опыта у них меньше.

"Многие из них будут разочарованы", — отмечают собеседники WSJ.

Кем на самом деле являются "иксеры"?

Поколение Х выросло в особой культурной среде. Это были дети, возвращавшиеся из школы в пустую квартиру — ключ на шее, телевизор и обед в микроволновке. Родители работали, особенно после роста занятости женщин. Их прозвали "поколением с ключом на шее", и именно эти обстоятельства сделали их автономными, адаптивными и самостоятельными.

Сегодня эти качества могут быть не менее ценными, чем цифровая "нативность" миллениалов. Представители поколения Х умеют работать без подробных инструкций, быстро находят решения и ориентируются в условиях неопределённости — не потому что так учат на тренингах, а потому что так сложилась жизнь.

Почему их не замечают?

Во многом — из-за культурного и визуального контекста. Говоря о лидере будущего, бизнес видит человека с блестящими презентациями, AI-визией и лихо освоенным ChatGPT. Но за рамками хайпа остаётся управленческий ресурс тех, кто в 1990‑е учился не в гибкости, а в выживании — и именно это сегодня особенно ценно в условиях турбулентности.

При этом поколение Х пока ещё не на пенсии и не в старости. Им 45-59 лет, они в расцвете профессиональной зрелости. Но ощущение, что они становятся "невидимыми" для карьерного лифта, у многих только усиливается.

Есть ли шанс догнать уходящий поезд?

На рынке всё ещё остаются возможности, особенно для тех, кто умеет обновляться. Пройти переобучение, освоить новые технологии, научиться представлять себя не как "специалиста с опытом", а как лидера изменений — эти шаги становятся решающими.

Однако при этом бизнесу тоже стоит пересмотреть фокус: не упустить тех, кто десятилетиями строил систему, в которую пришли более молодые коллеги. В эпоху, когда выгорание и текучесть кадров — норма, именно поколение Х может дать бизнесу ту самую стабильность, к которой он стремится.

Не только на Западе

Россия не осталась в стороне. Согласно опросам, 48 % россиян старше 50 лет сталкиваются с проблемами при поиске работы. Среди причин — ограниченное количество вакансий и возрастная дискриминация. 13 % участников опроса даже признаются, что были вынуждены скрывать возраст при трудоустройстве.

Проблема, таким образом, носит глобальный характер. И речь идёт не о конкуренции поколений, а об упущенных возможностях — как для самих "иксеров", так и для компаний, которые не до конца понимают, какой актив у них перед глазами.