Когда кадровая политика становится якорем: почему компании тонут даже при полном порядке в финансах

Почему одни компании растут и развиваются даже в кризис, а другие теряют сотрудников и буксуют? Часто причина — в кадровой политике. Именно она задаёт правила игры для сотрудников и руководства: как нанимают людей, как их обучают, мотивируют, удерживают и, в случае необходимости, расстаются. По сути, это не формальность, а стратегический инструмент, от которого напрямую зависят стабильность коллектива и конкурентоспособность организации.

"Компании с проработанной кадровой политикой легче выстраивают команду, управляют рисками и адаптируются к изменениям рынка, особенно в условиях конкуренции за таланты и гибридных форматов работы. Это инструмент, от которого зависит скорость развития продукта и устойчивость компании к "текучке” и кризисам", — отмечает финансовый директор группы компаний Selecty Екатерина Антонова.

Типы кадровой политики

Единой классификации кадровой политики в законах нет, но в практике бизнеса выделяют несколько подходов.

По найму сотрудников:

• Открытая политика. Ставка на внешний рынок труда. Ключевые должности чаще занимают "свежие силы". Это оживляет процессы, но создаёт стресс для "старожилов" и риски адаптации новичков.

• Закрытая политика. Принцип карьерной лестницы: внутри компании выращивают собственных управленцев. Работники мотивированы, коллектив сплочён, но внешним кандидатам сложно пробиться на ключевые посты, а расходы на обучение растут.

По стилю управления:

• Активная. Ведётся постоянный мониторинг рынка труда, формируется кадровый резерв, прорабатываются антикризисные сценарии.

• Пассивная. Решения ситуативные, системного подхода нет, отдел кадров больше "тушит пожары", чем планирует.

• Превентивная. Анализируются возможные риски: конфликты, текучесть, нехватка квалификации. Кризисы стараются предупреждать, но долгосрочных программ не выстраивают.

• Реактивная. Все силы идут на ликвидацию проблем "по факту". Например, если уходит топ-менеджер, срочно ищут замену.

Выбор типа зависит от корпоративной культуры и отношения руководства к персоналу.

Цели и задачи

Главная цель кадровой политики — создание эффективной команды, которая работает на развитие бизнеса и при этом чувствует себя комфортно.

По словам Екатерины Антоновой, "ключевой целью кадровой политики является обеспечение бизнеса нужными людьми в нужное время с нужной мотивацией".

Задачи кадровой политики можно разделить на несколько блоков:

• привлечение специалистов с нужной квалификацией;

• адаптация новичков и снижение текучести;

• развитие корпоративной культуры;

• повышение вовлечённости и лояльности;

• прозрачность кадровых процессов.

Экономическая составляющая проявляется в росте прибыли и эффективности бизнеса, а социальная — в формировании профессиональной, мотивированной команды.

Основные направления

Современные компании выстраивают кадровую политику сразу по нескольким ключевым направлениям:

1. подбор и адаптация сотрудников;

2. обучение и развитие;

3. оценка и аттестация;

4. мотивация и оплата труда;

5. управление карьерой и кадровым резервом;

6. корпоративная культура и коммуникации;

7. организация условий труда;

8. аутплейсмент — помощь при увольнении.

Важно не только внедрить эти процессы, но и регулярно измерять их эффективность.

Как разработать кадровую политику: пошаговый план

1. Анализ текущей ситуации. Аудит HR-процессов, выявление слабых мест: текучесть, недостаточная мотивация, пробелы в адаптации.

2. Формирование целей и стратегии. Определение приоритетов бизнеса и его возможностей. Например, при выходе на новые рынки акцент делается на найм специалистов и укрепление бренда.

3. Выбор типа политики и разработка документов. Формируются стандарты найма, мотивации, оплаты труда, обучения и карьерного роста.

4. Внедрение и контроль. Сотрудников знакомят с новыми правилами, руководителей обучают. Проводится регулярный мониторинг и корректировка политики.

Итоги

Кадровая политика — это "каркас" для работы с людьми в компании. Она помогает объединить цели бизнеса и интересы сотрудников, снизить текучесть и создать здоровую атмосферу в коллективе.

"Кадровая политика — это не просто набор формулировок для внутреннего регламента, а живой инструмент управления человеческим капиталом. Она работает тогда, когда встроена в бизнес-процессы, поддержана топ-менеджментом и понятна каждому сотруднику", — подытожила Екатерина Антонова.