Север мёрзнет не от холода, а от дефицита людей: почему ЖКХ Мурманской области ищет рабочих без конца

В Мурманской области подтвердили нехватку кадров в ЖКХ

Острая нехватка рабочих специалистов в сфере жилищно-коммунального хозяйства продолжает оставаться одной из самых заметных проблем в Мурманской области. Речь идёт о профессиях, без которых невозможно обеспечить стабильную работу инженерных сетей и своевременный ремонт оборудования. Региональные власти подтверждают: кадровый дефицит сохраняется, а спрос на технических специалистов остаётся высоким. Об этом сообщает b-port.com.

Кадровая ситуация: что происходит в отрасли

ЖКХ традиционно считается одной из самых трудоёмких сфер, где стабильность зависит от квалифицированной работы мастеров и обслуживающего персонала. В Мурманской области проблема нехватки кадров не возникла внезапно — она формировалась на протяжении нескольких лет и остаётся нерешённой. Сложные климатические условия, высокая нагрузка и необходимость оперативного реагирования на аварии делают работу специалистов особенно важной.

В министерстве энергетики и ЖКХ региона подтверждают, что кадровая ситуация не претерпела изменений по сравнению с прошлым годом. Дефицит сохраняется в ключевых технических направлениях, которые обеспечивают функционирование коммунального комплекса. Наибольшая потребность наблюдается в сантехниках, электриках, слесарях, мастерах участков, а также специалистах по эксплуатации и ремонту инженерных сетей и оборудования.

При этом проблема характерна не только для Мурманской области: многие другие регионы России сталкиваются с аналогичной ситуацией, что делает рынок труда крайне конкурентным.

Почему специалистов не хватает

Причины дефицита достаточно очевидны и упоминаются работодателями разных регионов. Прежде всего речь идёт о низкой привлекательности профессии для молодых людей. ЖКХ воспринимается как сфера с высокой физической нагрузкой, сложным графиком и умеренным уровнем зарплат. Для многих выпускников колледжей и вузов такая работа кажется недостаточно перспективной.

Ещё один фактор — длительный процесс подготовки. Сантехники, электрики и слесари обязаны не только иметь профильное образование, но и регулярно проходить курсы повышения квалификации. Освоение новых технологий и оборудования становится обязательной частью профессии, что повышает требования к кандидатам.

Миграционный фактор в данном случае не играет роли. Профильное министерство подчёркивает: в подведомственных организациях иностранных работников нет, поэтому ужесточение миграционной политики не повлияло на ситуацию.

Что делают работодатели, чтобы привлечь сотрудников

Чтобы частично снять напряжение и привлечь новых работников, организации ЖКХ используют целый комплекс мер. Одной из самых заметных стали рекрутинговые туры — выездные встречи с потенциальными кандидатами, где работодатели рассказывают о специфике работы и условиях трудоустройства. Такие мероприятия помогают формировать интерес к отрасли у старшеклассников и студентов.

Параллельно отраслевые компании активно участвуют в ярмарках вакансий, днях открытых дверей в колледжах и вузах. Это позволяет не только рассказывать о профессиях, но и находить молодых специалистов ещё до окончания учебы.

Для сотрудников, которые уже работают в организациях, предусмотрены ежегодные индексации зарплат. Повышение производится на основании внутренних нормативных документов, что помогает удерживать опытных специалистов и создавать более стабильные условия труда.

Несмотря на общий дефицит кадров, при подготовке к осенне-зимнему периоду аварийно-восстановительные бригады были укомплектованы полностью. Это важный показатель готовности коммунального комплекса к сложному сезону.

Ключевые цифры по отрасли

По данным на 1 января 2025 года, в подведомственных организациях Минэнерго и ЖКХ Мурманской области работали 8553 человека. В эти данные не включены сотрудники иных организаций коммунального сектора, которые также действуют на территории региона. Это означает, что реальное количество работников в сфере значительно выше.

Даже при сохранении общей численности занятых, нагрузка на специалистов остаётся высокой, а спрос на новые кадры — стабильным.

Сравнение: Мурманская область и другие российские регионы

Чтобы понять масштаб проблемы, достаточно сравнить ситуацию в Мурманской области с общероссийскими тенденциями.

По уровню дефицита технических специалистов регион находится в общем тренде. Проблема кадрового голода характерна для большинства территорий с холодным климатом и развитой коммунальной инфраструктурой.
В крупных индустриальных регионах кадровый дефицит частично компенсируется притоком трудовых мигрантов. В Мурманской области такой механизм отсутствует.
Регионы с высоким уровнем автоматизации процессов испытывают меньшую нагрузку на персонал. В северных территориях модернизация проходит медленнее из-за климатических условий и высокой стоимости оборудования.

Таким образом, Мурманская область сталкивается с типичными для отрасли вызовами, но её географические особенности делают проблему острее.

Плюсы и минусы работы в сфере ЖКХ региона

Работа в жилищно-коммунальном хозяйстве имеет как сильные стороны, так и объективные сложности, которые влияют на привлекательность профессии.

Плюсы:
• стабильность занятости — специалисты востребованы всегда;
• возможность карьерного роста внутри отрасли;
• социальная значимость работы;
• регулярные индексации заработной платы в профильных организациях.

Минусы:
• высокая физическая нагрузка;
• необходимость непрерывного повышения квалификации;
• работа в сложных климатических условиях;
• повышенная ответственность при аварийных ситуациях.

Такая комбинация факторов объясняет, почему молодёжь не всегда готова выбирать технические профессии.

Советы работодателям по повышению привлекательности отрасли

Эксперты отмечают несколько шагов, которые могут помочь улучшить ситуацию. Во-первых, важно формировать позитивный образ профессии через профориентационные программы и сотрудничество со школами. Во-вторых, необходимо расширять меры поддержки молодых специалистов — например, предоставлять социальные гарантии, наставничество, дополнительные выплаты. В-третьих, стоит активнее инвестировать в модернизацию оборудования: это снижает нагрузку на работников и делает работу более технологичной. В-четвёртых, важно развивать корпоративные программы обучения, позволяющие сотрудникам получать новые навыки без финансовых затрат.