Когда "золотой момент" уплывает незаметно: так называют ситуацию, в которую попало поколение Х. Люди, родившиеся между 1965 и 1980 годами, сегодня обнаруживают, что вершины корпоративной иерархии оказались для них закрыты. И это не просто разовый перекос — это тенденция, подкреплённая статистикой и управленческими приоритетами последнего десятилетия.
С 2017 по 2025 год доля топ-менеджеров старше 60 лет выросла с 35,1 % до 41,5 %. В то же время 50-летних управленцев, то есть представителей поколения Х, стало заметно меньше — их доля сократилась с 51,1 % до 43,4 %. Эти данные приводит The Wall Street Journal (WSJ), ссылаясь на масштабное исследование.
Причины кроются в изменении корпоративного мышления. Во время пандемии и череды глобальных кризисов работодатели делали ставку на устойчивость и опыт. Те, кто уже доказал свою надёжность, — а это в первую очередь бэби-бумеры — остались в игре. Параллельно бизнес начал присматриваться к миллениалам, которые воспринимаются как технологически подкованные лидеры будущего, особенно в эпоху искусственного интеллекта. В этом контексте "иксеры" оказались в подвешенном положении.
Журналисты WSJ называют поколение Х "топами в ожидании". Они годами выстраивали карьеру, надеясь занять кресла, которые вот-вот освободятся. Но в итоге им приходится не просто ждать, а доказывать, что у них есть нечто большее, чем опыт — способность к "трансформационному лидерству". И вот тут они начинают проигрывать более молодым коллегам, у которых "есть видение будущего", даже если опыта у них меньше.
"Многие из них будут разочарованы", — отмечают собеседники WSJ.
Поколение Х выросло в особой культурной среде. Это были дети, возвращавшиеся из школы в пустую квартиру — ключ на шее, телевизор и обед в микроволновке. Родители работали, особенно после роста занятости женщин. Их прозвали "поколением с ключом на шее", и именно эти обстоятельства сделали их автономными, адаптивными и самостоятельными.
Сегодня эти качества могут быть не менее ценными, чем цифровая "нативность" миллениалов. Представители поколения Х умеют работать без подробных инструкций, быстро находят решения и ориентируются в условиях неопределённости — не потому что так учат на тренингах, а потому что так сложилась жизнь.
Во многом — из-за культурного и визуального контекста. Говоря о лидере будущего, бизнес видит человека с блестящими презентациями, AI-визией и лихо освоенным ChatGPT. Но за рамками хайпа остаётся управленческий ресурс тех, кто в 1990‑е учился не в гибкости, а в выживании — и именно это сегодня особенно ценно в условиях турбулентности.
При этом поколение Х пока ещё не на пенсии и не в старости. Им 45-59 лет, они в расцвете профессиональной зрелости. Но ощущение, что они становятся "невидимыми" для карьерного лифта, у многих только усиливается.
На рынке всё ещё остаются возможности, особенно для тех, кто умеет обновляться. Пройти переобучение, освоить новые технологии, научиться представлять себя не как "специалиста с опытом", а как лидера изменений — эти шаги становятся решающими.
Однако при этом бизнесу тоже стоит пересмотреть фокус: не упустить тех, кто десятилетиями строил систему, в которую пришли более молодые коллеги. В эпоху, когда выгорание и текучесть кадров — норма, именно поколение Х может дать бизнесу ту самую стабильность, к которой он стремится.
Россия не осталась в стороне. Согласно опросам, 48 % россиян старше 50 лет сталкиваются с проблемами при поиске работы. Среди причин — ограниченное количество вакансий и возрастная дискриминация. 13 % участников опроса даже признаются, что были вынуждены скрывать возраст при трудоустройстве.
Проблема, таким образом, носит глобальный характер. И речь идёт не о конкуренции поколений, а об упущенных возможностях — как для самих "иксеров", так и для компаний, которые не до конца понимают, какой актив у них перед глазами.